Управление конфликтами в педагогическом коллективе дошкольной образовательной организации.

МИНИСТЕРСТВО ОБРАЗОВАНИЯ И НАУКИ РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ
ФЕДЕРАЛЬНОЕ ГОСУДАРСТВЕННОЕ БЮДЖЕТНОЕ
ОБРАЗОВАТЕЛЬНОЕ УЧРЕЖДЕНИЕ
ВЫСШЕГО ПРОФЕССИОНАЛЬНОГО ОБРАЗОВАНИЯ
«МАГНИТОГОРСКИЙ ГОСУДАРСТВЕННЫЙ ТЕХНИЧЕСКИЙ УНИВЕРСИТЕТ ИМ. Г.И. НОСОВА»



	Факультет (институт) – педагогики,
	психологии и социальной работы
	Кафедра – дошкольного образования
	Направление – 


Допустить к защите
Заведующий кафедрой
____________/____________/
«___»______________20___г.



ВЫПУСКНАЯ КВАЛИФИКАЦИОННАЯ РАБОТА


     Студента Ивановой Натальи Александровны
     На тему: Управление конфликтами в педагогическом коллективе дошкольной образовательной организации


Состав выпускной квалификационной работы:
1. Пояснительная записка на ___ страницах.
2. Графическая часть на ____ листах


Руководитель                                                 доцент Юревич Светлана Николаевна




Отметка нормоконтроля 					Студент _______________
_______________/_______________/					      (подпись)
        (подпись, дата)		(ФИО)					«____»___________20___г.


     СОДЕРЖАНИЕ
ВВЕДЕНИЕ……………………………………………………………...
3
1
ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ УПРАВЛЕНИЯ КОНФЛИКТАМИ В ПЕДАГОГИЧЕСКОМ КОЛЛЕКТИВЕ ДОШКОЛЬНОЙ ОБРАЗОВАТЕЛЬНОЙ ОРГАНИЗАЦИИ…………………………………………………



7
1.1
Анализ понятия «конфликт» в психолого-педагогической литературе…….................................................................................

7
1.2
Виды и особенности конфликтов в педагогическом коллективе………………………………………………………….

13
1.3
Этапы, формы и методы управления конфликтами в педагогическом коллективе……………………………………….

21
2
ПРАКТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ УПРАВЛЕНИЯ КОНФЛИКТАМИ В ПЕДАГОГИЧЕСКОМ КОЛЛЕКТИВЕ ДОО…………………………………………………………………


31
2.1
Исследование состояния конфликтов в педагогическом коллективе………………………………………………………….

31
2.2
Методические рекомендации руководителю по управлению конфликтами в педагогическом коллективе……………………..

39
ЗАКЛЮЧЕНИЕ…………………………………………………………..
52
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ……………………
54
ПРИЛОЖЕНИЯ…………………………………………………………..
57

ВВЕДЕНИЕ
     
     Проблема конфликтов, теоретическое осмысление ее сущности, рекомендации практической работы с конфликтами являются важными для администрации любого образовательного учреждения. Характер и содержание переживаемых учреждением противоречий, определяют его конструктивный или деструктивный сценарий деятельности, служат фундаментальной основой объяснительных моделей управления конфликтами.
     Конфликты свойственны всем областям жизнедеятельности человека. Они являются неотъемлемой частью человеческих отношений, и, поэтому, существуют столько, сколько существует человек. Современная наука рассматривает конфликты как неизбежное явление общественной жизни, вытекающее из свойств человеческой природы.
     В наше время научно-технического и социального прогресса происходит непрерывное усложнение деловых взаимосвязей между людьми в процессе деятельности. Вместе с этим неизмеримо возрастает и роль психологического фактора, человеческих отношений и общения в трудовых коллективах. Это в полной мере проявляется и в педагогических коллективах. Попытки преодолеть традиционные подходы в образовании в условиях его реформирования вызывают напряженность с сфере взаимоотношений, ведут к обострению конфликтогенной ситуации в современном дошкольном учреждении.
     Гуманистическое направление в педагогике, прежде всего, заключается в том, чтобы изжить авторитарные формы общения и искать путь к отношениям на основе сотрудничества. В процессе педагогического взаимодействия часто наблюдается отсутствие взаимопонимания и возникновение конфликтов между всеми участниками педагогического процесса: воспитанниками, педагогами, родителями и др. Для педагогики изучение конфликта имеет особо важное значение. Педагогу необходимо благоприятную, благожелательную атмосферу в группе, так как неблагоприятный климат затрудняет, а порой делает невозможной нормальную, приносящую чувство удовлетворения жизнь в дошкольном учреждении. К настоящему времени в науке накоплен значительный объем знаний, позволяющий исследовать проблему конфликта в различных аспектах.
     Для эффективного решения проблем возникающих в педагогическом коллективе каждому его члену необходимо усвоить определенный уровень теоретических знаний и практических навыков поведения в конфликтных ситуациях, а также знания о причинах возникновения и способов решения конфликтов. Конфликт стал доминирующей ячейкой общественных отношений. Он присутствует как в явных, так и в латентных формах. Конфликт присутствует и там, где есть сотрудничество и согласие. Главный вопрос состоит, следовательно, не в возвращении к бесконфликтному состоянию, а в том, чтобы научиться конструктивно, жить с конфликтом, отдавая себе отчет в его стимулирующем воздействии в тех случаях, когда он развивается в определенных рамках, и, осознавая его разрушительный характер, когда он перерастает эти рамки. Представители ранних школ управления, в том числе сторонники школы человеческих отношений считали, что «конфликт - это признак неэффективной деятельности организации и плохого управления коллективом» [5]. В наше время теоретики и практики все чаще склоняются к той точке зрения, что некоторые конфликты, даже в самой эффективной организации и при самых лучших взаимоотношениях не только возможны, но и желательны. Важно учить управлять конфликтным взаимодействием.
     Актуальность темы: необходимость управления конфликтами в педагогическом коллективе и отсутствие целостного управления ими со стороны руководителя дошкольного образовательного учреждения.
     Проблема: каково содержание процесса управления конфликтами в дошкольном образовательном учреждении?
     На основании анализа актуальности, противоречий и проблемы была определена тема исследования: «Управление конфликтами в педагогическом коллективе дошкольной образовательной организации».
     Объект исследования – конфликты в педагогическом коллективе дошкольной образовательной организации.
     Предмет исследования – управление конфликтами в педагогическом коллективе ДОО.
     Цель: теоретически обосновать этапы, формы и методы управления конфликтами в педагогическом коллективе ДОО.
     Гипотеза: управление конфликтами в педагогическом коллективе будет успешным, если:
     1.	Будут определены этапы, формы и методы управления конфликтами в педагогическом коллективе.
     2.	Разработаны методические рекомендации для руководителей по управлению конфликтами в педагогическом коллективе.
     Задачи:
     1.	Проанализировать понятие «конфликт».
     2.	Рассмотреть виды и особенности конфликтов в педагогическом коллективе.
     3.	Выявить этапы, формы и методы конфликтов в педагогическом коллективе.
     4.	Провести исследование состояния конфликтов в педагогическом коллективе.
     5.	Разработать методические рекомендации для руководителей по управлению конфликтами в педагогическом коллективе.
     Теоретико-методологическую основу исследования составили работы: Р. Дарендорфа [12], К. Томаса, Л. Коузера [20], Э Гидденса, Л.Г. Здравомыслова [16], Ю.Г. Запрудского [15], А.В. Дмитриева [13], Т.Е. Поповой [22], С.М. Емельянова [14], Ф.М. Бородкина и Н.М. Коряк [4], Г.И. Козырева [23].
     Методы исследования: теоретические методы: анализ литературы по теме исследования, обобщение; эмпирические методы: наблюдение, беседа, анкетирование.
     Теоретическая значимость работы: уточнены этапы, методы разрешения конфликтов в педагогическом коллективе ДОО.
     Практическая значимость работы: данный материал может быть использован в практике руководителей дошкольных образовательных учреждений.
     Методики исследования:
     1.	Методика Кеннета Томаса «Оценка способов реагирования в конфликте».
     2.	Методика Е.И. Рогова «Оценка социально-психологического климата в педагогическом коллективе».
     3.	Тест «Оценка уровня конфликтности личности». Экспериментальная база исследования: в исследовании принимали участие 10 педагогов и администрация муниципального бюджетного дошкольного образовательного учреждения «Детский сад № 21» с. Светлогорье
     Структура и объем работы. Квалификационная работа состоит из введения, двух разделов, заключения, списка использованных источников и приложения.
     Во введении обоснована актуальность темы, объект, предмет, поставлены цель и задачи работы, обозначены практическая ценность и анализ изученных источников и литературы выпускной квалификационной работы.
     В первом разделе содержится информация об основных понятиях, видах и особенностях конфликтов, этапах, формах и методах управления конфликтами.
     Во втором разделе проведено исследование состояния конфликтов и  предложены методическое рекомендации руководителю по управлению конфликтами.
     В заключении подведены итоги проведенной работы и сделаны выводы по  решению поставленных задач и цели выпускной квалификационной работы.
     В приложениях содержатся материалы, используемые при исследовании конфликтов в учреждении.
     
     

     1 ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ УПРАВЛЕНИЯ КОНФЛИКТАМИ В ПЕДАГОГИЧЕСКОМ КОЛЛЕКТИВЕ ДОШКОЛЬНОЙ ОБРАЗОВАТЕЛЬНОЙ ОРГАНИЗАЦИИ
     
     1.1	Анализ понятия «конфликт» в психолого-педегогической литературе
     
     Конфликт - это всегда сложный и многоплановый социальный феномен. В нем участвуют самые различные стороны: индивиды, социальные группы, национально-этнические общности, государства и группы стран, объединенные теми или иными целями и интересами. Конфликты возникают по самым различным причинам и мотивам: психологическим, экономическим, политическим, ценностным, религиозным и т.д. Но каждый из нас также знает, что сама личность внутренне противоречива и подвержена постоянным противоречиям и стрессам.
     Классики теоретической конфликтологии не давали четкого определения понятию «конфликт». Лишь по их общим высказываниям можно представить некоторые подходы к тому, что же такое конфликт. Одна группа ученых-социологов считает, что «конфликт должен включать особую переменную – разногласия» [12]. Согласно мнению других ученых-социологов, конфликт существует в том случае, когда разногласия предполагают противоборствующие типы поведения. Согласно концепции психологов-бихевиористов конфликт понимается как осознанное противоборство индивидов или групп с противоречивыми интересами с целью осуществления собственного интереса за счет интересов других.
     Анализ понятия «конфликт» в современной конфликтологической литературе позволяет сделать вывод о том, что существуют самые различные определения конфликта. Авторы при определении данного понятия исходят из различных положений. Рассмотрим основные из определений конфликта, существующих в современной отечественной и западной конфликтологии.
     Так, среди зарубежных исследователей широко распространено понятие конфликта, сформулированное известным американским теоретиком Л. Коузером. Под ним он понимает «борьбу за ценности и притязания на определенный статус, власть и ресурсы, в которой целями противника являются нейтрализация, нанесение ущерба или устранение соперника» [20].
     Это определение раскрывает конфликт в большей степени с социологической точки зрения, ибо его сущностью, по мнению автора, выступает столкновение ценностей и интересов различных социальных групп.
     В отечественной литературе большинство определений конфликта носит также социологический характер. Их достоинство состоит в том, что авторы выделяют различные, необходимые признаки социального конфликта, представленного многообразными формами противоборства между индивидуумами и социальными общностями, направленными на достижение определенных интересов и целей.
     Л.Г. Здравомыслов понимает «конфликт как важнейшую сторону взаимодействия людей в обществе, своего орда клеточку социального бытия. Это форма отношений между потенциальными или актуальными субъектами социального действия, мотивация которых обусловлена противостоящими ценностями и нормами, интересами и потребностями» [16].
     Ю.Г. Запрудский понимает «социальный конфликт как явное или скрытое состояние противоборства объективно расходящихся интересов, целей и тенденций развития социальных объектов, прямое и косвенное столкновение социальных сил на почве противодействия существующему общественному порядку, особая форма исторического движения к новому социальному единству» [15].
     А.В. Дмитриев под «социальным конфликтом обычно понимает тот вид противостояния, при котором стороны стремятся захватить территорию либо ресурсы, угрожают оппозиционным индивидам или группам, их собственности или культуре таким образом, что борьба принимает форму атаки или обороны» [13].
     Т.Е. Попова под «конфликтом понимает наиболее острый способ разрешения значимых противоречий, возникающих в процессе взаимодействия, заключающийся в противодействии субъектов конфликта и обычно сопровождающийся негативными эмоциями» [22].
     С.М. Емельянов рассматривает «конфликт как такое отношение между субъектами социального взаимодействия, которое характеризуется их противоборством на основе противоположно направленных мотивов (потребностей, интересов, целей, идеалов, убеждений) или суждений (мнений, взглядов, оценок и т.п.)» [14]. 
     Конфликтологи Ф.М. Бородкин и Н.М. Коряк уточняют понятие конфликта. По их мнению, «конфликт – это деятельность людей, и, следовательно, всегда предполагает преследование цели». Согласно Ф.М. Бородкину, «в качестве конфликтующих сторон, можно выделить только те, которые способны к целесообразному, сознательному поведению, то есть к осознанию своей позиции, планированию своих действий, сознательному использованию средств. Отсюда следует, что конфликтующие стороны обязательно должны быть деятельными субъектами. И это позволяет отделить реальных участников конфликта от таких индивидов и групп, которые выступают в качестве инструментов, орудий, средств борьбы каких-либо субъектов конфликтного взаимодействия» [4].
     Однако большинство определений не включают в себя понятие внутриличностного конфликта, на котором заостряет внимание Г.И. Козырев. Он говорит о том, что «конфликт является одним из видов социального взаимодействия, субъектами и участниками которого выступают отдельные индивиды, большие и малые социальные группы и организации. Конфликтное взаимодействие предполагает противоборство сторон, т. е. действия, направленные друг против друга». По мнению Г.И. Козырева «в основе конфликта лежат субъективно-объективные противоречия, но эти два явления (противоречия и конфликт) не следует отождествлять. Противоречия могут существовать длительный период и не перерастать в конфликт. Поэтому необходимо иметь в виду, что в основе конфликта лежат лишь те противоречия, причиной которых являются несовместимые интересы, потребности и ценности. Такие противоречия, как правило, трансформируются в открытую борьбу сторон, реальное противоборство» [23].
     Психологи рассматривают конфликт как естественное условие взаимодействия людей, в основе которого лежат противоречия, существенные различия между интересами и ценностями субъектов социальных связей на соответствующем этим различиям эмоциональном фоне. Они утверждают, что конфликт, будучи проявлением общения существ, способных к самосознанию, означает отсутствие согласия, расхождение во мнениях, столкновение разных взглядов и желаний, противоположных при данных обстоятельствах тенденций, потребностей, интересов, мотивов и стилей поведения. Отсюда видно, что основу конфликтных ситуаций в группе между отдельными людьми составляет столкновение между противоположно направленными интересами, мнениями, целями, различными представителями о способе их достижения.
     Специалисты по вопросам управления чаще определяют конфликт как универсальный способ взаимодействия сложных систем, преодоления противоречий и ограничений в любой сфере, где осуществляются контакты между отдельными людьми и их сообществами. Среди зарубежных ученых и специалистов по управлению широко распространено идущее из США позитивно-функциональное истолкование сущности конфликта как борьбы за ценности и определенные претензии на социальный статус, власть, материальные и духовные блага - борьбы, участники которой стремятся ослабить, нейтрализовать или даже уничтожить соперника.
     Для управленческой науки и прикладной значимости конфликтологии наиболее близким и приемлемым будет, вероятно, следующее определение: конфликт – это нормальное проявление социальных связей и отношений между людьми, способ взаимодействия при столкновении несовместимых взглядов, позиций и интересов, противоборство взаимосвязанных, но преследующих свои цели двух или более сторон.
     Как отмечают исследователи в области конфликтологии, основой всех конфликтов являются противоречия, возникающие между людьми или внутри структуры самой личности. Именно противоречия и вызывают противоборство между сторонами конфликта. Хотя следует иметь в виду, что противоречия, вызывающие конфликт, не обязательно носят объективный характер. Они могут быть и субъективными, обусловленными субъективными личностными факторами, более того они могут быть даже мнимыми (иллюзорными). Однако, если они имеют для человека существенное значение, то могут порождать конфликтную ситуацию.
     Имея в виду важную для понимания конфликта роль противоречий, часто сам конфликт определяют как предельное обострение противоречий между участниками взаимодействия, проявляющееся в их противоборстве.
     При этом речь идет именно о резком обострении противоречий, поскольку не всякое противоречие вызывает конфликт. На ранней стадии развития противоречия оно может разрешиться и бесконфликтным образом.
     Итак, что же такое конфликт? Конфликт (от лат. Conflictus столкновение) - это противоборство общественных субъектов с целью реализации их противоречивых интересов, позиций, ценностей и взглядов. Конфликт - это предельно обостренное противоречие, связанное с острыми эмоциональными переживаниями. И в данных, и во многих других определениях, принадлежащих авторам, представляющим различные направления в науке, конфликт, прежде всего связывается с противоречим или одним из его моментов – борьбой противоположностей.
     Иными словами, конфликт – это столкновение противоположных позиций, мнений, оценок и идей, которые люди пытаются разрешить с помощью убеждения или действия на фоне проявления эмоций.
     Таким образом, конфликт – есть качество взаимодействия между людьми (или элементами внутренней структуры личности), выражающееся в противоборстве сторон ради достижения своих интересов и целей. В данном определении отражены необходимые свойства всякого конфликта. Но для более полного его понимания как социального феномена приведенная дефиниция нуждается в конкретизации и в более детальном описании необходимых и всеобщих элементов конфликта, его структуры, причин возникновения функций и динамики.
     
     
1.2 Виды и особенности конфликтов в педагогическом коллективе
     
     В психологии существует многовариантная типология конфликта в зависимости от тех критериев, которые берутся за основу. Человек вступает в конфликт в значимой для него ситуации и только в том случае, когда не видит возможности ее изменить (при этом действия принимают форму атаки или обороны), но обычно старается не осложнять отношений и сохранять сдержанность. По отношению к отдельному субъекту конфликты бывают внутренними и внешними. К первым относятся внутриличностные; ко вторым - межличностные, между личностью и группой, межгрупповые.
     Внутриличностный конфликт - это противоборство различных тенденций в самой личности. Подобные конфликтные ситуации свойственны очень добросовестным и обстоятельным людям. Внутриличностные конфликты возникают в связи с такими обстоятельствами, как:
     * необходимость выбора между взаимоисключающими вариантами действия, каждый из которых в одинаковой мере желателен;
     * несовпадение внешних требований и внутренней позиции;
     * неоднозначность восприятия ситуации, целей и средств их достижения, особенно при необходимости активно действовать;
     * неоднозначность восприятия потребностей и возможностей их удовлетворить;
     * невозможность реализовать себя в работе, и поэтому неудовлетворенность ею.
     В общем случае чаще всего речь идет о «выборе в условиях изобилия» (мотивационный конфликт) или «выборе наименьшего зла» (ролевой конфликт). Внутриличностный конфликт возникает тогда, когда к одному человеку предъявляют противоречивые требования. Внутриличностный конфликт может возникнуть также в результате того, что производственные требования не согласуются с личностными потребностями или ценностями. Внутриличностный конфликт проявляется как ответ на рабочую перегрузку или недогрузку.
     Внутриличностный конфликт - это противоборство различных тенденций в самой личности. Подобные конфликтные ситуации свойственны очень добросовестным и обстоятельным людям.
     «Межличностные конфликты порождаются столкновением материальных интересов отдельных субъектов, хотя внешне это проявляется как несовпадение характеров, личных взглядов или моральных ценностей, так как, реагируя на ситуацию, человек действует в соответствии со своими взглядами и особенностями характера, и разные люди в одинаковых ситуациях ведут себя по-разному» [24]. Это тип, пожалуй, самый распространенный. Для руководителей такие конфликты представляют наибольшую трудность, потому что все их действия независимо от того, имеют они отношение к конфликту или нет, в первую очередь будут рассматриваться через призму данного конфликта.
     Конфликты между личностью и группой в основном обусловлены несовпадением индивидуальных групповых норм поведения. В связи с тем, что производственные группы устанавливают нормы поведения и выработки, бывает так, что ожидания группы находятся в противоречии с ожиданиями отдельных личностей. В этом случае возникает конфликт. Другими словами, между личностью и группой появляется конфликт, если эта личность займет позицию, отличающуюся от позиции группы. Конфликт между личностью и группой может возникнуть при принятии руководителем заведомо непопулярных, жестких, вынужденных решений.
     Педагогический коллектив состоит из множества формальных и неформальных групп. Даже в самых лучших коллективах между ними могут возникать конфликты, которые называются межгрупповыми. Межгрупповые конфликты порождаются различиями во взглядах и интересах. Конфликты могут возникать во взаимодействии стабильно существующих микро-групп внутри данной группы. Такие группы, как правило, существуют в рамках любой малой социальной общности, их численность колеблется от двух до 6-8 человек, при этом чаще всего возникают мини-группы численностью в 3 человека. Более многочисленные подгруппы, как правило, не очень устойчивы. Мини-группы играют большую роль в жизни группы в целом. Их взаимоотношения влияют на общий климат группы, продуктивность деятельности. Руководитель в своей деятельности также должен действовать с оглядкой на реакцию мини-групп, особенно тех из них, которые занимают главенствующие позиции.
     «По длительности протекания конфликты можно разделить на кратковременные и затяжные. Кратковременные являются следствием непонимания или ошибок, которые быстро осознаются. Затяжные связаны с глубокими нравственными психологическими травмами или с объективными трудностями. Длительность зависит от предмета противоречий, от черт характеров столкнувшихся людей. Длительные конфликты очень опасны, поскольку конфликтующие личности закрепляют свое негативное состояние. Частота конфликтов может вызывать глубокую или длительную напряженность отношений» [27].
     «По характеру конфликты принято делить на: объективные и субъективные. Объективные связаны с реально существующими проблемами, недостатками, нарушениями, возникающими в процессе функционирования и развития организации. Субъективные же обусловлены расхождением личных оценок тех или иных событий или отношений между людьми. Таким образом, в одних случаях можно говорить о наличии у конфликта определенного объекта; в других - о его отсутствии. Мнения, имеющие место во взглядах и оценках людей, составляют предмет конфликта, и тогда говорят о предметных конфликтах; но эти различия могут быть мнимыми. Например, если люди просто по-разному выражают свое мнение, тогда конфликт оказывается не только субъективным, но и беспредметным. Объективные конфликты всегда предметны, а к субъективным эта характеристика подходит не всегда. Поскольку объективные конфликты связаны с реальными событиями внутриорганизационной жизни и обычно требуют практических преобразований в ее основах, они получили название деловых. Субъективные же конфликты, порождаемые, в сущности, бьющими через край эмоциями людей, называются еще эмоциональными, личностными» [33].
     По своим последствиям конфликты делятся на: конструктивные и деструктивные. Конструктивные предполагают возможность рациональных преобразований, в результате которых устраняется сам объект конфликта. При правильном подходе такого рода конфликты могут принести организации большую пользу. Если же конфликт не имеет под собой реальной почвы и не создается, следовательно, нет возможностей для совершенствования внутриорганизационных процессов, он оказывается деструктивным, поскольку сначала разрушает саму систему отношений между людьми, а затем вносит дезорганизацию в ход объективных процессов. При конструктивных конфликтах стороны не выходят за рамки этических норм, а деструктивные при этом, в сущности, основываются на их нарушении, а также на психологической несовместимости людей. Законы внутриорганизационного конфликта таковы, что любой конструктивный конфликт, если его своевременно не разрешить, превращается в деструктивный. Во многом превращение конструктивного конфликта в деструктивный связано с особенностями личности самих его участников.
     Специфика педагогической работы заключается в том, что труд педагога, несмотря на то, что он относится к социономической деятельности, протекает индивидуально, как труд одиночки. Работая с группой воспитанников один на один, педагог, как правило, находится в сильном психическом напряжении, ибо он должен активно регулировать как свое поведение, так и поведение воспитанников в различных ситуациях. «Такая изначально повышенная нервно-психическая нагрузка способствует повышению вероятности дезадаптивной регуляции интеллектуальной и эмоциональной сферы» [34].
     В жизнедеятельности педагогического коллектива существуют две стороны: формальная (функционально-деловая) и неформальная - эмоционально-личностная. Психологическое единство в социуме может быть достигнуто за счет совместной деятельности и здоровых межличностных отношений. Дифференциация в сфере функционально-статусных отношений порождает социальное неравенство, которое также провоцирует психологическую напряженность.
     Причины возникновения конфликтов довольно разнообразны. Иногда можно видеть сразу несколько причин. Старт конфликта вызвала одна причина, а затяжной характер ему придала другая.
     В педагогической деятельности отражаются общие закономерности объективной действительности, реальности. Было бы некорректно пытаться определить причины конфликтов, относящихся сугубо к педагогической практике. Педагог в своей профессиональной активности строит межличностные отношения не только с детьми, но и взрослыми (коллеги, администрация).
     Рассмотрим причины возникновения межличностных конфликтов в коллективе, придав им возможную мере обобщенности: одной из вероятных причин может быть «дележ общего объекта притязаний» (оспаривание материальных благ, лидирующего положения, признания славы, популярности, приоритета…); ущемление чувства собственного достоинства; источником конфликта зачастую становится не подтверждение ролевых ожиданий; обострение межличностных взаимодействий может возникнуть из-за отсутствия интересного дела, перспектив, что усиливает неприязнь и маскирует эгоизм, нежелание считаться с коллегами; в основе конфликтных отношений могут лежать предметно-деловые разногласия. С одной стороны, они не редко способствуют совместной деятельности, поиску возможных путей сближения точек зрения, но с другой - могут служить простым камуфляжем, внешней оболочкой; причиной межличностных и межгрупповых конфликтов является расхождение норм общения и поведения. Подобная причина может вызвать конфликты между личностью и группой, представителями различных регионов этнических групп; конфликт мгновенной эмоциональной разрядки; следующая возможная причина конфликтов - это конфликты из-за относительной психологической несовместимости людей, вынужденных в силу обстоятельств ежедневно контактировать друг с другом. Конфликт ценностей.
     Но можно выделить и специфические причины педагогических конфликтов:
     - конфликты, связанные с организацией труда педагогов;
     - конфликты возникающие из-за стиля руководства;
     - конфликты, обусловленные необъективностью восприятия педагогами поведения воспитанников.
     Конфликт «Педагог-Администратор» является очень распространенным и наиболее трудно преодолимым. Выделим специфические причины конфликтов «Педагог-Администратор»: недостаточно четкое разграничение между самими администраторами дошкольного учреждения сферы управленческого влияния. Часто приводящее к «двойному» подчинению педагога; оценочно-императивный характер применения требований; перекладывание на педагога чужих обязанностей; незапланированные (неожиданные) формы контроля за деятельностью педагога; неадекватность стиля руководства коллективом уровню его социального развития; частая смена руководства; недооценка руководством профессионального честолюбия педагога; нарушение психолого-дидактических принципов морального и материального стимулирования труда педагога; неравномерная загруженность педагогов общественными поручениями; нарушение принципа индивидуального подхода к личности педагога.
     О наиболее существенных причинах конфликтов между педагогами и заведующими, говорят следующие эмпирические данные: одной из причин неудовлетворенности стилем руководства является нехватка опыта руководящей работы у большинства руководителей детских садов.
     При достаточно большом опыте педагогической работы, у большинства из них отсутствует практический опыт управленческой деятельности.
     Для педагогов большую психологическую нагрузку имеют два таких обстоятельства, как возможность личной и профессиональной самореализации и удовлетворенность стилем руководства педагогическим коллективом. Бытующее утверждение о том, что основной причиной конфликтов в педагогическом коллективе является неудовлетворенность материальным вознаграждением своего труда и низкий уровень признания обществом профессии педагога не нашли своего категорического подтверждения. 
     Специфические причины конфликта «Педагог-Педагог».
     Конфликты происходят: между молодыми педагогами и педагогами со стажем работы; между специалистами узкой направленности и воспитателями; между воспитателями; между педагогами, имеющими звание, должностной статус (воспитатель или специалист высшей категории, и не имеющими их); между педагогами, чьи дети посещают детский сад и пр.
     Специфическими причинами конфликтов между педагогами, чьи дети посещают детский сад, могут быть: недовольство педагогов отношением к их собственному ребенку своих коллег; недостаточная помощь и контроль за собственными детьми педагогов-матерей в силу огромной профессиональной занятости; запредельно частое обращение педагогов к коллегам, чьи дети посещают детский сад, с просьбами, замечаниями, жалобами по поводу поведения их ребенка.
     Конфликты, «провоцируемые» (чаще непреднамеренно) администрацией дошкольного образовательного учреждения, образуются в случае: необъективного или неравномерного распределения ресурсов (к примеру, игрового и спортивного оборудования, технических средств обучения); неудачного подбора воспитателей на одну группу с точки зрения психологической совместимости; косвенного «сталкивания» педагогов (сравнение групп по заболеваемости, исполнительской дисциплине, возвышение одного педагога за счет унижения другого или сравнение с кем-либо).
     Каждый из конфликтов бывает вызван своими причинами. Рассмотрим, к примеру, возможные причины конфликтов между начинающим специалистом и педагогом с большим опытом работы в дошкольном учреждении. Непонимание роли жизненного опыта в оценке окружающего, особенно поведения и отношения к педагогической профессии молодых педагогов, приводит нередко к тому, что педагог, возраст которого за пятьдесят лет, чаще фиксирует свое внимание на негативных сторонах современной молодежи. С одной стороны, канонизация собственного опыта, противопоставление нравственных и эстетических вкусов поколений педагогов со стажем, с другой стороны - завышенная самооценка, профессиональные промахи молодых педагогов могут служить причинами конфликтов между ними.
     Более углубленное изучение причин конфликтов типа «Педагог-Педагог» является одним из перспективных направлений исследования педагогических конфликтов в детском саду. Знание этих причин позволяет объективно определить условия, которые их порождают. И потому, оказывая воздействие на эти условия, возможно, целенаправленно влиять на проявление реальных причинно-следственных связей, то есть на то, что обусловливает возникновение конфликта и характера его последствий.
     
     
1.3 Этапы, формы и методы управления конфликтами в педагогическом коллективе
     
     Вопрос об управлении конфликтами в педагогическом коллективе вытекает из принципиального понимания конфликтов как неотъемлемой стороны общественных процессов, как их источника и движущей силы творческой деятельности людей, но вместе с тем и как детерминанты проблем и трудностей развития. Если бы конфликт понимался только как патологическое явление в обществе, ведущее к дезорганизации социальной системы, к нарушению ее нормального функционирования, то основная проблема отношения к конфликту сводилась бы к его ликвидации - отмене, подавлению, скорейшему разрешению. Признание же конфликта закономерным явлением в обществе, более того, движущей силой развития расширяет и углубляет проблему обращения с ним. Эта проблема становится многоплановой. Понятие «управление конфликтом» выражает ее сущность.
     Как утверждает Д.П. Зеркин, управление конфликтом есть целенаправленное воздействие на процесс конфликта, обеспечивающее решение социально значимых задач [18].
     Управление конфликтом в педагогическом коллективе - это перевод его в рациональное русло деятельности людей, осмысленное воздействие на конфликтное поведение социальных субъектов с целью достижения желаемых результатов; это ограничение противоборства рамками конструктивного влияния на общественный процесс. Каждый из названных видов действий представляет собою акт сознательной активности субъектов: одного из конфликтующих либо обоих, или же третьей стороны, не включенной в конфликтное действие.
     Управление становится возможным при наличии некоторых необходимых условий:
     * объективное понимание конфликта как реальн.......................